Get Adobe Flash player

24-02-2015

Щодо компенсації за роботу у вихідні, святкові або неробочі дні

Право кожного, хто працює, на відпочинок закріплене статтею 45 Конституції України, яке, зокрема, забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, визначенням у законі вихідних та святкових днів й інших умов здійснення цього права.

Відповідно до частини другої статті 67 КЗпП України загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при п'ятиденному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи підприємства, установи, організації, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації, і, як правило, має надаватися підряд з загальним вихідним днем.

Частиною першою статті 71 КЗпП передбачено, що робота у вихідні дні забороняється. Така заборона поширюється на залучення працівника до роботи не в загальний вихідний день — неділю, а у вихідний день конкретного працівника.

Залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації підприємства або профспілкового представника і лише у виняткових випадках, визначених законодавством та частиною другою статті 71 КЗпП, а саме для:

> відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;

> відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;

> виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у дальшому нормальна робота підприємства в цілому або його окремих підрозділів;

> виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.

Відповідно до статті 72 КЗпП робота у вихідний день може компенсуватися за згодою сторін наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі.

Спосіб компенсації у вихідний день (надання іншого вихідного дня чи підвищеної оплати) визначається за згодою сторін, і в наказі про залучення працівників до роботи у вихідний день роботодавець повинен конкретно зазначити, у який саме спосіб працівникові буде компенсуватися робота у вихідний день.

Крім цього, порядок компенсації за роботу у вихідний день може визначатися у колективному договорі. Оскільки, відповідно до статті 7 Закону України "Про колективні договори і угоди" у колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, зокрема режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку.


13-02-2015

Легалізація трудових відносин та заробітної плати

Трудовий договір – це двостороння угода між працедавцем і найманою особою, де право однієї сторони відповідає обов’язку іншої. Усвідомлюючи важливість оформлення трудових відносин, більшість роботодавців ведуть виробничу діяльність у правовому полі. Але є й такі, хто, намагаючись збагатитися, ухиляється від сплавати обов’язкових платежів, використовує нелегальну працю й виплачує заробітну плату в конверті. За нинішніх реалій проблема офіційної виплати заробітної плати та легалізації зайнятості набула особливої гостроти.

Відповідно до ч. 1 ст. 259 КЗпП України державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, фізичними особами - підприємцями, які використовують найману працю та в т.ч. вирішення питань легалізації трудових відносин з найманими працівниками з метою детінізації зайнятості населення та легалізації заробітної плати здійснює центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері трудового законодавства у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

Ненормований робочий день, відсутність оплати лікарняного та відпустки, залежність розміру заробітної плати виключно від роботодавця, відсутність записів у трудовій книжці та несплата соціальних внесків – це неповний перелік порушення вимог трудового законодавства роботодавцями. Окрім цього більшість приватних підприємців, які використовують найману робочу силу ведуть недостовірний облік робочого часу, тобто працівники працюють по 10–12 год. на добу, без вихідних, а заробітна плата в трудовому договорі встановлена на рівні нижчому за законодавчо встановлений мінімальний розмір заробітної плати. Водночас оплата роботи в надурочний час, у святкові і неробочі дні не проводиться. Нелегальний працівник є абсолютно незахищеним при порушенні роботодавцем вимог трудового законодавства.

На превеликий жаль такі явища міцно увійшли в наше життя, та в тій чи іншій мірі існують по всій території України, при тому в сукупності набувають великих масштабів.

Важливо, щоб працівники розуміли, що вимагати легальних трудових відносин від своїх роботодавців - це їх законне право.

 


03-02-2015 

Зміни до законодавства про працю

01.01.2015 року набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо реформування загальнообов’язкового державного соціального страхування та легалізації фонду оплати праці» №77-VII від 28.12.2014 року, яким внесено зміни до Кодексу законів про працю України, зокрема:
1. Викладено в новій редакції частину 3 статті 24 КЗпПУ, частину 4 статті 24 КЗпПУ виключено.
До внесення змін дозволено укладення трудового договору, яке оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу (ч.3 ст. 24)
Частина 4 ст. 24 - Трудовий договір вважався укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.
Після внесення змін - Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
2. Статтю 24-1 КЗпПУ виключено – Реєстрація трудового договору.

3. Доповнено ч.2,3 ст. 48 КЗпПУ –щодо ведення трудових книжок студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, які проходять стажування на підприємстві, в установі, організації.
Ч.2 ст.48 КЗпПУ – «Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню, студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, які проходять стажування на підприємстві, в установі, організації».
Частина 3 ст. 48 КЗпПУ – «Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу. Студентам вищих та учням професійно-технічних навчальних закладів трудова книжка оформляється не пізніше п’яти днів після початку проходження стажування».
4. Змінено редакцію ч.3, 4 статті 49-2 КЗпП – Порядок вивільнення працівників
«Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України „Про зайнятість населення" ( більше 10 осіб при чисельності від 20 до 50 осіб), власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.
Державна служба зайнятості інформує працівників про роботу в тій самій чи іншій місцевості за їх професіями, спеціальностями, кваліфікаціями, а у разі їх відсутності - здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. У разі потреби особу може бути направлено, за її згодою, на професійну перепідготовку або підвищення кваліфікації відповідно до законодавства».
5. Викладено в новій редакції вимоги ст. 196 КЗпПУ – Броня прийняття молоді на роботу і професійне навчання на виробництві.
«Ст. 196 КЗпПУ «Додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню». Для працевлаштування молоді, яка закінчила або припинила навчання у загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладах, звільнилася із строкової військової або альтернативної (невійськової) служби (протягом шести місяців після закінчення або припинення навчання чи служби) і вперше приймається на роботу, дітей-сиріт та дітей, позбавлених батьківського піклування, осіб, яким виповнилося 15 років та які за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу, а також інших категорій осіб, які мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню, підприємствам, установам та організаціям встановлюється квота відповідно до Закону України "Про зайнятість населення"».
6. Доповнено ч.1 ст. 232 КЗпПУ Трудові спори, що підлягають безпосередньому розглядові у районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах пунктом 6.
Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами:
6) працівників про оформлення трудових відносин у разі виконання ними роботи без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи.
7. Змінено редакцію та назву статті 235 КЗпП:
«Поновлення на роботі, зміна формулювання причин звільнення, оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи».
Після частини 5 доповнено частиною такого змісту:
«При винесенні рішення про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу, у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про нарахування та виплату такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи».
8. Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю
Частину 1 ст. 259 КЗпПУ викладено в такій редакції: "Державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, фізичними особами - підприємцями, які використовують найману працю, здійснює центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України".
9. Статтю 265 КЗпПУ «Відповідальність за порушення законодавства про працю» викладено в наступній редакції.
«Посадові особи органів державної влади та органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, винні у порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.
Юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі:

фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків - у 30-тикратному розмірі мінімальної заробітної плати (36 540 грн), встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення;

порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць, виплата їх не в повному обсязі - у 3 кратному розмірі мінімальної заробітної плати (а це 3654 грн), встановленої законом на момент виявлення порушення;

недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці - у 10-тикратному розмірі мінімальної заробітної плати (12 180 грн.), встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення;

порушення інших вимог трудового законодавства, крім передбачених абзацами другим - четвертим частини другої цієї статті - у розмірі 1 мінімальної заробітної плати.

Штрафи, накладення яких передбачено частиною другою цієї статті, є фінансовими санкціями і не належать до адміністративно-господарських санкцій, визначених главою 27 Господарського кодексу України.

Штрафи, зазначені у частині другій цієї статті, накладаються центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Штрафи, зазначені в абзаці другому частини другої цієї статті, можуть бути накладені центральним органом виконавчої влади, зазначеним у частині четвертій цієї статті, без здійснення заходу державного нагляду (контролю) на підставі рішення суду про оформлення трудових відносин із працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу в разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації.
Виконання постанови центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, покладається на Державну виконавчу службу.
Сплата штрафу не звільняє від усунення порушень законодавства про працю».

10. У Кодексі України про адміністративні правопорушення статтю 41 викладено в такій редакції:
«Порушення встановлених термінів виплати пенсій, стипендій, заробітної плати, виплата їх не в повному обсязі, терміну надання посадовими особами підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності та фізичними особами - підприємцями працівникам, у тому числі колишнім, на їхню вимогу документів стосовно їх трудової діяльності на даному підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи - підприємця, необхідних для призначення пенсії (про стаж, заробітну плату тощо), визначеного Законом України "Про звернення громадян", або надання зазначених документів, що містять недостовірні дані, порушення терміну проведення атестації робочих місць за умовами праці та порядку її проведення, а також інші порушення вимог законодавства про працю -
тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян - суб’єктів підприємницької діяльності від 30-ти (510 гр/н) до 100-та (1700 грн.) неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Повторне протягом року вчинення порушення, передбаченого частиною першою цієї статті, за яке особу вже було піддано адміністративному стягненню, або ті самі діяння, вчинені щодо неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, -
тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян - суб’єктів підприємницької діяльності від 100 (1700грн) до 300 (5100 грн) неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), допуск до роботи іноземця або особи без громадянства та осіб, стосовно яких прийнято рішення про оформлення документів для вирішення питання щодо надання статусу біженця, на умовах трудового договору (контракту) без дозволу на застосування праці іноземця або особи без громадянства -
тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності, фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю, від 500 (7500грн.) до 1000 (1700 грн.) неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Повторне протягом року вчинення порушення, передбаченого частиною третьою цієї статті, за яке особу вже було піддано адміністративному стягненню, -
тягне за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності, фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю, від однієї тисячі до двох тисяч неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Порушення вимог законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці, крім порушення, передбаченого частиною шостою цієї статті, -
тягне за собою накладення штрафу на працівників від чотирьох до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян і на посадових осіб підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності та громадян - суб’єктів підприємницької діяльності - від двадцяти до сорока неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Порушення встановленого порядку повідомлення (надання інформації) центральному органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері охорони праці, про нещасний випадок на виробництві -
тягне за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності, фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю, і на фізичних осіб, які не мають статусу підприємців та використовують найману працю, від двадцяти до п’ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян».
11. У Кримінальному кодексі України статтю 172 викладено в такій редакції:
"Стаття 172. Грубе порушення законодавства про працю
1. Незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів чи у зв’язку з повідомленням ним про порушення вимог Закону України "Про засади запобігання і протидії корупції" іншою особою, а також інше грубе порушення законодавства про працю -
караються штрафом від двох тисяч до трьох тисяч неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправними роботами на строк до двох років.
2. Ті самі дії, якщо вони вчинені повторно, або щодо неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, -
караються штрафом від трьох тисяч до п’яти тисяч неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п’яти років, або виправними роботами на строк до двох років, або арештом на строк до шести місяців"».

Закон України «Про очищення влади» від 16.09.2014 №1682-VII
У статті 36 Кодексу законів про працю України частину першу – Підставами припинення трудового договору є, доповнено пунктом 72 такого змісту:
"7-2) з підстав, передбачених Законом України "Про очищення влади".

Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо захисту прав інвесторів» від 13.05.2014 №1255-VII
У Кодексі законів про працю України
1) частину першу статті 41 – Крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках:
доповнити пунктом 5 такого змісту:
"5) припинення повноважень посадових осіб";
2) статтю 44 - Вихідна допомога
доповнити словами і цифрами "у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41, - у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток".

Закон України «Про внесення змін до деяких законів України щодо додаткових гарантій соціального захисту військовослужбовців в особливий період» від 04.07.2014 № 1589-VII
Пункт 17 статті 10-1 Закону України "Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей" із змінами, внесеними Законом України від 20 травня 2014 року № 1275-VII) замінено трьома новими пунктами такого змісту:
"17. В особливий період з моменту оголошення мобілізації до часу введення воєнного стану або до моменту прийняття рішення про демобілізацію надання військовослужбовцям щорічних основних відпусток здійснюється за умови одночасної відсутності не більше 30 відсотків загальної чисельності військовослужбовців певної категорії відповідного підрозділу.
18. В особливий період під час дії воєнного стану військовослужбовцям можуть надаватися відпустки за сімейними обставинами та з інших поважних причин із збереженням грошового забезпечення тривалістю не більш як 10 календарних днів.
19. Надання військовослужбовцям у періоди, передбачені пунктами 17 і 18 цієї статті, інших видів відпусток, крім відпусток військовослужбовцям-жінкам у зв’язку з вагітністю та пологами, для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, а в разі якщо дитина потребує домашнього догляду, - тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більш як до досягнення нею шестирічного віку, а також відпусток у зв’язку з хворобою або для лікування після тяжкого поранення за висновком (постановою) військово-лікарської комісії, припиняється".

Наказ Мінсоцполітики України, Міністерства юстиції України від 06.10.2014 № 720/1642/5 «Про внесення зміни до Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників».
Доповнено главу 5 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, зареєстрованої у Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 року за № 110 (зі змінами), пунктом 5.6 такого змісту:
„5.6. Дублікат трудової книжки також може бути виданий за новим місцем роботи у зв’язку з відсутністю доступу до трудової книжки працівника внаслідок надзвичайної ситуації, передбаченої Кодексом цивільного захисту України, або проведення антитерористичної операції на території, де працював працівник.
Дублікат видається на підставі заяви працівника та отриманої ним у письмовому вигляді інформації зі штабу з ліквідації наслідків надзвичайної ситуації про виникнення надзвичайної ситуації або Антитерористичного центру при Службі безпеки України про проведення антитерористичної операції на території, де працював працівник, що надається в довільній формі.
У разі відновлення доступу до трудової книжки записи з дубліката про періоди роботи переносяться до трудової книжки. При цьому на першій сторінці дубліката робиться напис: „Дублікат анульовано”, посвідчується печаткою роботодавця за останнім місцем роботи працівника та дублікат повертається його власнику.”.

 


 

03-02-2015

Скорочена тривалість робочого часу

Відповідно до ст. 45 Конституції України, кожному працюючому забезпечується право на відпочинок, у тому числі й встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв та скороченої тривалості роботи у нічний час.
Скорочена тривалість робочого часу означає, що час, протягом якого працівник повинен виконувати трудові обов’язки, скорочується, але працівник має право на оплату праці в розмірі повної тарифної ставки, повного окладу. Розмір оплати праці і є основною відмінністю скороченого робочого часу від неповного ― адже в останньому випадку оплата праці провадиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку. Але, зважаючи на такі «пільгові» умови праці (тривалість робити менша, а оплата у повному розмірі), згідно зі ст. 51 Кодексу законів про працю України (далі ― КЗпП), скорочена тривалість робочого часу встановлюється лише окремим категоріям працівників.
Отже, виходячи з вищезазначеного, скорочений робочий день ― це робочий день, що встановлюється для окремих категорій працівників тривалістю менше нормального робочого дня (тобто менше 8 годин на день) з метою надання їм додаткового відпочинку і створення умов для підвищеної охорони праці. Також може встановлюватися і скорочений за кількістю робочих годин робочий тиждень (тобто менше 40 годин на тиждень). Таким чином, скорочення тривалості робочого часу може бути у вигляді скорочення щоденної тривалості роботи, скорочення кількості робочих днів, а також у їх поєднанні (наприклад, шестигодинний робочий день при чотириденному робочому тижні).
Слід зазначити, при п’ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку (далі ― ПВТР) або графіками змінності, які затверджує роботодавець за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства або уповноваженим на те представником від трудового колективу (за відсутності первинної профспілкової організації) з додержанням установленої тривалості робочого тижня (ч. 1 ст. 52 КЗпП).
При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 6 годин при тижневій нормі 36 годин і 4 години при тижневій нормі 24 години.
Для працівників, які працюють на умовах скороченого робочого часу, тривалість роботи напередодні святкових і неробочих днів не скорочується на одну годину як при п’ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні (ч. 1 ст. 53 КЗпП).
Крім того, на працівників, для яких уже передбачено скорочення робочого часу (п. 2 ч. 1 і ч. 3 ст. 51 КЗпП) не поширюється правило, що при роботі в нічний час (нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку) встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину.

 


 

03-02-2015

Дисциплінарні стягнення

 

Дисциплінарна відповідальність передбачає застосування до винної особи дисциплінарних стягнень, якими відповідно до ст. 147 КЗпП можуть бути лише догана чи звільнення, що, однак, не виключає можливості встановлення у законодавстві, статутах та положеннях про дисципліну для окремих категорій працівників й інших дисциплінарних стягнень. Зрозуміло, що найменш суворим видом дисциплінарного стягнення є догана і для її оголошення цілком достатньо лише самого факту наявності порушення трудового законодавства. Накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення є правомірним тільки у випадках, прямо передбачених законодавством. Звільнити працівників, що порушили трудове законодавство, можна, зокрема, на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП ― у разі, якщо вони систематично не виконували без поважних причин обов’язки, покладені на них трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку, за умови, що до них раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. І це стосується не лише «звичайних» працівників ― адже, наприклад, не є рідкістю випадки, коли керівники структурних підрозділів підприємств не виконують власні трудові обов’язки, примушуючи це робити своїх підлеглих, які побоюються суперечити безпосередньому керівникові, що також, безумовно, є порушенням трудового законодавства.
Крім того, відповідно до пунктів 1 та 11 ч. 1 ст. 41 КЗпП звільнення може мати місце і за одноразове, але грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відособленого підрозділу) чи його заступниками, головним бухгалтером тощо, а також за такі винні дії керівника підприємства, внаслідок яких заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати.
Як при оголошенні догани, так і при звільненні дисциплінарне стягнення повинно бути застосоване роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення (ч. 1 ст. 148 КЗпП), при цьому час звільнення посадової особи від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування її у відпустці, а також час ведення кримінальної справи, якщо вона порушена за фактом вчинення працівником порушення трудової дисципліни, яке одночасно підпадає під ознаки правових норм Кримінального кодексу України, не враховуються. Усі ж інші обставини не можуть вважатися законодавчо обґрунтованими підставами для недотримання загальних строків накладення дисциплінарного стягнення.
У будь-якому випадку дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Також відповідно до ч. 1 ст. 45 КЗпП та ч. 1 ст. 33 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. № 1045-XIV, згідно з якими профспілкові органи мають право вимагати розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства, установи або організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори та угоди чи норми згаданого Закону про профспілки. При цьому вимога профспілкових органів про розірвання трудового договору є обов’язковою для розгляду і виконання. У разі ж незгоди з нею керівник, стосовно якого прийнято рішення, або його роботодавець, можуть у двотижневий строк оскаржити рішення профспілкового органу до місцевого суду ― за таких обставин виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.

 


Український рейтинг TOP.TOPUA.NET